Nell’ambito della Riforma del Jobs Act, il Legislatore è intervenuto a modificare l’art. 4 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, rubricato “impianti audiovisivi”, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica degli strumenti di controllo a distanza.

L’art. 4 della Legge n. 300/70, così come modificato dal D.lgs. n. 151/15, prescrive al comma 1 che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possano essere utilizzati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e che gli stessi possano essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla Rappresentanza sindacale unitaria, ovvero dalle Rappresentanze sindacali aziendali. In presenza di imprese con più unità produttive ubicate in diverse province della stessa o di più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui trattasi possono essere installati previa autorizzazione della DTL o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La Riforma intervenuta risulta quindi ben lungi dal liberalizzare il controllo a distanza da parte del datore di lavoro, risultando le modifiche introdotte un mero recepimento dell’elaborazione giurisprudenziale (in punto di controlli difensivi del patrimonio aziendale ecc.) consolidatasi nel tempo e richiedendo le medesime comunque un iter tassativo ed inderogabile per l’autorizzazione all’utilizzazione degli strumenti anche solo potenzialmente idonei al controllo a distanza.

La vera novità della Riforma risiede nel comma 2, laddove il Legislatore contestualizza la norma all’evoluzione tecnologica, prevedendo che non rientrano nel divieto di cui al comma 1, gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la propria prestazione lavorativa (quali ad esempio computer, tablet, cellulari, smartphone ecc.), nella misura in cui questi ultimi possono essere considerati il mezzo attraverso cui il lavoratore svolge la propria prestazione lavorativa. Tuttavia, allorquando tali strumenti fossero modificati per controllare in qualche modo la prestazione lavorativa (ad esempio un software di localizzazione ecc.) del lavoratore, anche tali strumenti ricadono nella previsione di cui al comma 1.

Ad ogni modo, le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data adeguata informazione al lavoratore sulle modalità di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto stabilito dal D.lgs. n. 196/2003.

Sul punto si segnalano:

Cass. sentenza 12 ottobre 2015 n. 20440 – licenziamento tramite GPS –

Cass. sentenza 12 maggio 2016 n. 9749 – licenziamento tramite investigatore –

Garante per la protezione dei dati personali: provvedimento 12 novembre 2015 – controlli del datore sul PC aziendale –

European Court of Human Rights – Barbulescu v. Romania 12 January 2016

Cass. sentenza 31 marzo 2016 n. 13057 – accesso abusivo alla e-mail del dipendente protetta da password –

Garante per la protezione dei dati personali: delibera 1 marzo 2007 n. 13 – Linee guida per posta elettronica e internet