Lavoratrice che si sottopone a pratiche di fecondazione assistita. Licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo

Si segnala la sentenza n. 6575, pubblicata il 05.04.2016, con la quale la Suprema Corte ha ribadito il discrimen intercorrente fra il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo.

Con riferimento ad un licenziamento intimato ad una lavoratrice che aveva manifestato al proprio datore di lavoro l’intenzione di assentarsi dal lavoro per un certo periodo di tempo al fine di sottoporsi a pratiche di inseminazione artificiale, la Corte di Cassazione si è pronunciata – per la prima volta in un siffatto caso – per la nullità dello stesso, in quanto discriminatorio per violazione della parità di trattamento tra i generi, giacché la gravidanza o l’aspirazione a questa costituisce una condizione esclusivamente propria del genere femminile.

Il datore di lavoro, al fine di escludere la natura discriminatoria del licenziamento intimato, aveva sostenuto che il licenziamento si basava su un motivo economico (rapporto fra le assenze della lavoratrice e l’organizzazione dell’attività datoriale) ovvero che l’aspettativa di gravidanza non era stato il motivo unico e determinante ex art. 1345 c.c. secondo i dettami del c.d. licenziamento ritorsivo.

Sul punto, la Corte di Cassazione esclude l’assimilazione del licenziamento discriminatorio a quello ritorsivo, precisando che “l’assimilazione del licenziamento ritorsivo al licenziamento discriminatorio viene compiuta in alcune pronunzie di questa Corte allo scopo di estendere al licenziamento ritorsivo le tutele previste per il licenziamento discriminatorio” e che “il lavoratore che esercita l’azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto – desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti) – idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spettando in tale caso al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione. La discriminazione – diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente – ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta – ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro.

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